El año pasado realizamos un Assessment Center en una importante compañía. En él evaluamos diferentes perfiles y establecimos mapas de talento. El objetivo de aquel proyecto fue, principalmente, obtener una visión global que indicara el nivel de adecuación de los participantes a las nuevas competencias requeridas, a un nuevo paradigma estratégico.
Pues bien, seis meses después, hemos vuelto a esa compañía para realizar un nuevo Assessment Center con ellos. La intención ha sido evaluar a otro grupo de trabajadores utilizando los mismos criterios y metodología del anterior. Sin embargo, esta vez el grupo era ligeramente diferente, ya que estaba conformado tanto por personas de cierta antigüedad como de reciente incorporación. Las primeras ya habían recibido algún tipo de información sobre la renovación de las competencias y el fortalecimiento de los valores corporativos, las segundas habían sido seleccionadas a la luz de los nuevos criterios y requerimientos.
¿El resultado? Se perciben avances en la línea de lo esperado. Las nuevas competencias empiezan a aflorar, por lo que parece que la empresa ha confirmado la dirección a seguir a partir de la “fotografía” completa y objetiva que hemos realizado.
¿Los próximos pasos? Avanzar en el desarrollo a medio y largo plazo, de una manera estructurada e individualizada, desarrollando todo el potencial de sus trabajadores de cara a una nueva visión estratégica. Pero esa será una nueva fase de crecimiento en la gestión de personas.
En Alan & Atkinson seguimos desarrollando fortalezas en personas con potencial. Actualmente estamos inmersos en un programa de desarrollo donde contribuimos a que los participantes den un paso más en la aplicación de aquellas competencias que tienen más fuertes. Fomentamos que pongan en marcha acciones nuevas relacionadas con sus fortalezas, lo cual les proporciona múltiples elementos de aprendizaje. De esta forma, no sólo consiguen su propio perfeccionamiento, sino que contribuyen a la mejora de quienes colaboran con ellos y, en definitiva, al crecimiento de la propia organización.
Las claves del proceso son:
- La voluntariedad de los participantes. Porque son ellos mismos quienes deciden qué fortaleza habrán de perfeccionar.
- Las competencias estratégicas de la compañía. Porque el desarrollo de las personas que la componen debe estar en línea con lo que se espera de ellas.
- Un entorno favorecedor. Porque un ambiente positivo y distendido no está reñido con la sistematización del aprendizaje.
El programa de desarrollo comienza con un taller práctico y continúa con un plan de acción diseñado por el propio participante, quien recibe el seguimiento necesario para trasladarlo a su puesto de trabajo y hacerlo extensible al resto de la organización. Finalmente, cada participante hace una presentación de los resultados de su propio proceso, con el fin de intercambiar experiencias y afianzar aprendizajes.