Las competencias por definición son comportamientos estructurados y estandarizados. La mejor manera para evaluar si una persona cuenta con dichos comportamientos es la observación. O bien directa de su jefe mientras trabaja (evaluación del desempeño), o bien la realzada por evaluadores en pruebas de simulación en Assessment Centers (AC)
La primera manera de evaluar anteriormente descrita tiene la limitación de que sólo es válida para medir comportamientos que la persona utiliza en su trabajo diario, dejando fuera de la evaluación otros comportamientos que la organización quiere medir como la evaluación del potencial, lo que la persona podría llegar a hacer pero no hace actualmente. Los AC tienen como limitación los recursos que son necesarios (varios evaluadores, una jornada entera de evaluación y desplazamientos de los evaluados), así como otros de orden metodológico como la dificultad para diferenciar comportamientos que se realizan de una manera natural o aquellos que están relacionados con un contexto o situaciones concretas.
Con el desarrollo de las tecnologías han aparecido nuevas soluciones para evaluar competencias que son más rápidas y económicas pero consideramos que aún son meras incursiones sobre las que todavía hay que solventar ciertas limitaciones.
La primera categoría que encontramos son cuestionarios que evalúan competencias directamente. La primera limitación de estos test es que miden competencias estándar, no las que son específicas de la empresa.
Dentro de esta categoría hay un tipo de test que son autoevaluaciones, el evaluado contesta a una serie de frases que representan comportamientos y debe decidir si se siente identificado con ello. A la limitación descrita anteriormente hay que unirle la de tener un sesgo alto de deseabilidad social.
Otro tipo dentro de esta categoría es la de evaluar a partir de preguntas o pruebas situacionales. Es decir transformar las pruebas de AC, que son corregidas de manera cualitativa por un evaluador, por pruebas que son corregidas de manera automática, esto limita mucho las posibilidades de las pruebas, ya que las respuestas deben ser cerradas y estructuradas, y así finalmente la validez y fiabilidad descienden drásticamente.
La segunda categoría es la de evitar medir comportamientos, es decir no preguntar por competencias, sino hacerlo por factores primarios que componen la competencia: Actitudes (personalidad, valores, intereses, motivaciones…), Aptitudes (inteligencia y otras capacidades) y conocimientos. A partir de los resultados obtenidos en estos factores primarios se calculan los valores obtenidos en las competencias. Este cálculo de pasar de factores primarios a competencias se hace generalmente a partir de ponderaciones, es decir se le da un porcentaje a cada factor primario sobre el valor total de cada competencia.
La limitación que tiene este sistema es que no mide la interacción entre factores, o lo que es lo mismo si un factor primario es alto o bajo qué consecuencias tiene para el resto de factores. Un comportamiento humano concreto (competencia) se produce por qué hay muchos factores que concurren para que esto ocurra, pero además estos factores interactúan entre sí, haciendo que uno suba o baje en base al resultado del otro. Con ponderaciones fijas esto se pierde.
Otra segunda dificultad es que al mismo comportamiento se puede llegar por combinaciones diferentes de factores. Así por ejemplo una persona puede ser un buen líder por qué tiene habilidades sociales (empatía asertividad, un carácter dominante y una gestión emocional adecuada). Pero otra persona que no cuenta con esas habilidades sociales, está muy motivado al logro, es inteligente y entiende que para alcanzar sus objetivos tiene que aprender a liderar bien. Esa persona aprenderá a ser un buen líder y tendrá esa competencia, pese a no contar con el patrón más típico del líder. Existen por tanto diferentes patrones o caminos para alcanzar el mismo comportamiento o competencia.
Un camino que estamos trabajando de la mano de Nyuron para resolver estas dificultades es contar con metodología Big Data. Esta metodología nos permite medir esta interacción realizando cálculos para finalmente describir un algoritmo o fórmula compleja que describe la relación entre factores como una función curva y no como una recta de regresión. Una segunda aportación es que esta tecnología nos permite establecer diferentes caminos o combinaciones de factores para llegar a un comportamiento concreto.
El camino es largo, complejo y desde luego no exento de dificultades, pero nadie dijo que evaluar al ser humano fuera una tarea fácil, ni sencilla.