Desde hace ya años se viene trabajando el plan de formación desde el análisis de los que nos dice la evaluación del desempeño anual, en ocasiones reforzado con feedback 360º o con Assessment Center. Si la definición de competencias me define dónde quiero estar, la evaluación me dice dónde realmente estoy. Con este escenario parece sencillo pues definir el plan de formación. Que no sería más que el nexo que debe unir el dónde estoy con el dónde quiero estar.
En muchas organizaciones se optó por integrar dentro de una plataforma digital las evaluaciones y la oferta formativa de la que disponía la organización. De esta manera se consigue que en el misma entrevista donde el responsable y colaborador consensúan la valoración anual, ambos deben consensuar asimismo qué formación seleccionan para complementar dicha evaluación. Este sistema de trabajo sin embargo presenta un rendimiento poco eficiente por las siguientes razones:
- La formación existente en el catálogo de la plataforma suele ser formación sobre habilidades genéricas, que en ocasiones no responde a la demanda exacta de cada participante.
- Frecuentemente esa formación no se inicia de manera inmediata a la evaluación, con lo que el excesivo tiempo transcurrido (varios meses) enfría la motivación al desarrollo.
- El responsable finaliza su misión cuando realiza la solicitud de formación, el sistema no le asigna ningún rol en el proceso que continua después, ya es RR HH quién gestiona todo el proceso.
En resumen este sistema en la práctica es algo rígido, está poco pegado a la realidad y lo que es más importante no implica suficientemente a los actores principales, el interesado y su responsable.
Desde la metodología 70:20:10 se puede proponer una alternativa a este modelo. Se mantiene el esquema general anteriormente descrito, integrar en la misma entrevista la evaluación y el consiguiente plan de desarrollo y gestionarlo todo desde una plataforma digital. La variante está en el formato de la formación ofertada. Según sean los aspectos que el participante deba trabajar, ambos responsable y colaborador, seleccionan una serie de ejercicios que ofrece la plataforma para llevar a cabo desde el primer momento. Estos ejercicios se realizan en el puesto de trabajo. Asimismo el sistema ofrece sugerencias de acciones o proyectos que se pueden poner en marcha y que ayudarían a desarrollar dicho aspecto competencial.
En este modelo 70:20:10, comenzamos con las acciones en el puesto de trabajo (70) pero también, incluye acciones de formación estructurada que complementarán las acciones que el formando ya está desarrollando, donde el responsable está ejerciendo como tutor. De esta manera conseguimos que aumente considerablemente la implicación de los principales actores, la responsabilidad es de ellos. La eficacia aumenta, no solo porque los actores están más implicados, sino porque se comienza a trabajar de manera inmediata y el proceso cuenta con una mayor continuidad.
El rol de RR HH pasa a un segundo plano, se convierte en el garante del proceso. Diseñan y gestionan los contenidos de la plataforma y se aseguran el buen funcionamiento de ésta mediante los diferentes reporter que deben emitir la ejecución de cada uno de los ejercicios y de las diferentes acciones formativas.