El trabajo de una consultora especializada en evaluación y desarrollo se centra muchas veces (casi todas las veces) en el talento humano, sea para medirlo o para facilitar su desarrollo. Es el pan nuestro de cada día y, sin embargo, a veces hay que dar un paso atrás y decir: ¡un momento! ¿qué entendemos por “talento”?
Un gran problema del sector de recursos humanos (aunque no específico del mismo) es la tendencia a pensar que dando nombre a algo ese algo pasa a tener existencia real. A esto se añade el problema de utilizar palabras que ya existen, pero a las que damos un nuevo significado. Por último, pero no menos importante, resulta que además el cliente y yo no compartimos el mismo significado, y la palabra en cuestión significa cosas distintas.
“Talento”, por ejemplo, puede ser una palabra corta, pero no es en absoluto una palabra obvia, aunque la demos por sentada. Para la RAE, “talento” es “inteligencia, capacidad de entender”. En una segunda acepción lo define como “aptitud”, capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. Sospecho que muchos no tenemos esos significados en la cabeza cuando hablamos de “talento”. ¿Qué tenemos, entonces? ¿Y de dónde lo hemos sacado?
Si nos vamos al inglés, cuyas traducciones de términos al español de una forma un tanto apresurada proporcionan frecuentes dolores de cabeza conceptuales, “talent” sería una habilidad o aptitud innata que me hace destacar por encima de la media en algún área. Parece de acuerdo con la versión española en que se posee talento para algo concreto, no en general, aunque añade la coletilla de “innata”. ¿No consideramos entonces que lo aprendido sea “talento”, aunque me proporcione la “capacidad para el ejercicio de una ocupación”? ¿”Talento” es, pues, una inespecífica facilidad innata para ciertas tareas?
En realidad, no es tan importante lo que sea (siendo muy importante) como que lo definamos concretamente y que signifique lo mismo para todos. Y aquí nos encontramos con otro problema añadido: la tendencia de algunas personas a darles significados “personalizados” a palabras que ya existen y cuyo concepto está perfectamente definido. Un ejemplo sería “action learning”. Esta es una técnica con una estructura muy clara, definida por Reg Revans en los 40 y de la que se ha escrito largo y tendido (también en este blog). Sin embargo, se utiliza para referirse a conceptos que nada tienen que ver, como actividades outdoor o formaciones en aula “dinámicas”. ¿Por qué, si ya hay una definición clara? Y podríamos poner muchos otros ejemplos (“incidente crítico”, “management audit.”, etc.).
La reflexión a extraer de todo lo anterior nos parece crítica para el mundo de los recursos humanos. En muchas ocasiones, desde fuera se nos ve como personas poco rigurosas, que se inventan conceptos que han extraído de las nubes y cuyas conclusiones están muchas veces basadas en el puro aire. Lo malo es que la falta de rigor conceptual básico antes comentada tiende a dar la razón a este tipo de visiones. No me imagino que un médico se invente una glándula nueva porque sí, o que un químico utilice la expresión “número atómico” para referirse a un número muy grande. El número atómico es el número atómico, significa lo que significa, y siempre significa lo mismo.
Por supuesto, los recursos humanos no están al nivel científico de disciplinas como las matemáticas o la química pero, si pretendemos ejercer una mayor influencia en las empresas y que nuestro trabajo tenga un efecto medible (la medición, otro de los caballos de batalla a los que se ha enfrentado siempre RRHH) haremos bien en preocuparnos de tener un mayor rigor conceptual en nuestro trabajo. No se puede medir lo que ni siquiera está definido.