Cuando hablamos del sistema 70:20:10, en muchas ocasiones nos encontramos con que existen unas fronteras bastante difusas para definir si algo es 70, 20 ó 10. Recordemos que el 70 se refiere al aprendizaje en el puesto de trabajo, a través de las tareas del día a día, los retos profesionales, la práctica,…El 20 se refiere al aprendizaje a través de otros, y el 10 se refiere a programas de formación estructurada.
¿De qué hablamos en concreto cuando hablamos del 20? ¿Es necesario que exista otra persona física a la que yo observe para que estemos hablando de “20”, o no? Lo primero que hay que plantearse para situar la discusión en su punto justo es que el 70:20:10 no es una fórmula matemática, sino un punto de partida conceptual. Y es evidente que vamos a encontrar herramientas de desarrollo que podemos denominar “mixtas”, donde la separación entre una u otra cosa es tenue o casi inexistente. ¿Qué es, por ejemplo, el Action Learning? Parece claro que, pese a que se suele considerar el Action Learning como una herramienta tipo “20” (y es indiscutible que se aprende de otros), tiene también un tinte de “70” bastante acusado, ya que hay una aplicación directa al puesto de trabajo.
Dejando, pues, a un lado disquisiciones sobre si una herramienta es más una cosa u otra, ¿cuál es el papel que juega el “20” en esta metodología? Nuestro 20 se centra (como el 70) en el contexto “real” de trabajo, pero mientras el 70 es un modo de aprendizaje más independiente, el 20 es más interdependiente, social (lo que no significa que el 70 no lo sea en muchas ocasiones). Dentro de las herramientas que podemos encontrar estarían el feedback (en sus muchas acepciones), el mentoring (dar o recibir), el coaching, las redes de trabajo y redes sociales, análisis de casos, reuniones, grupos de discusión, grupos de aprendizaje colectivo, asociaciones o colegios profesionales (involucrándose en actividades, por supuesto), etc.
Aunque, como podemos ver, hay una gran variedad de actividades que podríamos encuadrar en nuestro famoso 20, debemos fijarnos en un dato crucial para entender su relevancia: es en las acciones relacionadas con el 20 donde toma una importancia fundamental la figura del mando. Sea como dador de feedback, consejero, ejemplo o mentor, es en gran medida el “20” el que establece la diferencia entre un mando comprometido con el desarrollo de su gente y otro que no lo esté tanto. Además, dentro del 20 tenemos también un componente importantísimo en el desarrollo de un profesional, como es la influencia cultural. En muchas ocasiones, la formación (el 10) no tiene ningún reflejo en la realidad, no porque esté mal hecha, sino porque no coincide con la realidad empresarial. Se me transmite, por ejemplo, que debo planificar cuidadosamente antes de tomar decisiones, pero observo que nadie de mi entorno lo hace así…porque las circunstancias de la compañía no lo permiten. Resulta que mi negocio no funciona así. ¿Qué haré entonces? ¿Comportarme como me dijeron en el curso, o como los que están a mi alrededor? La respuesta es obvia. Las personas, especialmente en el inicio de nuestras carreras profesionales, vemos, miramos e imitamos. Y de esos modelos va a depender en gran medida la trayectoria que tomemos.
Es esto lo que complica en buena medida la aplicación de este “porcentaje” de nuestra metodología. Porque necesita implicar no sólo a una persona, sino al menos a dos, el participante y su mando (de más está añadir que el mando también se ve beneficiado en lo tocante a su propio desarrollo cuando se implica en el desarrollo de otros). Además, nos obliga a desarrollar planes que estén en consonancia con la estrategia de la empresa, porque si no es así, el entorno se encargará de dejarlas sin efecto (por suerte, en muchos casos).
La metodología 70:20:10 cambia el rol del departamento de recursos humanos, en gran medida porque hace responsable del desarrollo a toda la empresa. Pero recae en recursos humanos una gran parte de la responsabilidad de adaptar el desarrollo a lo que mi empresa pide realmente, y de implicar a mandos y a entorno en ese desarrollo. La importancia del “20” en todo este proceso es tan clara como para poder decir que, si no hay 20, no puede haber 70.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.
lLa interacción en el aprendizaje me permite utilizar más elementos de mi propia persona para tener herramientas de las cuales echar mano en el recuerdo de lo aprendido. Es el caso del interlocutor, las circunstancias, las modalidades de la voz, el entorno, el ambiente, las gesticulaciones. Son muchos elementos que se suman al solo conocimiento o noción que quiera o deba aprender. Una prueba también la ofrece el trabajo en equipo y, en una empresa, los compañeros, el ambiente, las circunstancias son factores de ayuda excepcionales.