Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, ha explicado en una entrevista en el New York Times que ya no tienen en cuenta el expediente académico en los procesos de selección porque no es un indicador que sea fiable a la hora de predecir el éxito profesional. Lo cierto es que esto es un hecho que parece claro desde hace tiempo. Aplicando este argumento si fuéramos a un aula de 2º de Bachillerato y quisiéramos saber quiénes de toda la clase van a obtener más éxito profesional tomando como indicador principal las calificaciones académicas, muy probablemente nuestra predicción no sería acertada.
En esta situación se hallan los responsables de RRHH cuando miran a su plantilla intentando averiguar qué personas pueden, a futuro, promocionar y asumir posiciones de mayor responsabilidad. En el aula somos conscientes de que para obtener buenas calificaciones son necesarias competencias tales como la perseverancia, la capacidad de concentración, la planificación y el orden, y habilidades tales como la habilidad numérica, verbal y el razonamiento lógico. Sin embargo para la vida profesional, aparte de las citadas debemos añadir otras tales como el liderazgo, el trabajo en equipo o la orientación al cliente y también deberíamos añadir la habilidad social a las anteriormente citadas. Es decir, las competencias que te llevan al éxito académico no coinciden con las que por lo general te llevan al éxito profesional. Sin embargo, medir todas esas competencias en chavales de bachillerato es complicado porque su entorno todavía no les ha pedido que muestren esos comportamientos, y por tanto no los ha desarrollado aún. Se trataría, en todo caso, de medir su potencial para poder desarrollar dichas competencias.
En el caso de la empresa estamos ante una situación similar. Por ejemplo, un técnico muy competente no tiene porque contar con las competencias necesarias para ser un buen jefe o un buen gestor. En muchos casos aún no han tenido oportunidad de desarrollar esas competencias. Entonces, ¿cómo hacer una identificación del talento adecuada? ¿Cómo identificar el potencial?
Lo primero que deberíamos tener claro es qué tipo de potencial estamos buscando. Potencial es lo que una persona puede llegar a hacer. Entonces, deberíamos preguntarnos qué necesitamos que llegue a hacer esa persona. Una vez que tengamos esto identificado, lo siguiente sería tener un sistema para ser capaces de medir si esos comportamientos se dan o se pueden dar a futuro. Es un tema apasionante, pero profundizar sobre la manera de medir el potencial daría para otros tres o cuatro artículos más.
En el caso del rendimiento educativo vs el rendimiento laboral, deberíamos hacernos la reflexión de si es conveniente que el sistema educativo ayude a desarrollar una serie de competencias que, si bien son válidas y necesarias para el futuro rendimiento laboral, dejan de lado otros comportamientos que son igualmente necesarios. Porque algo que nos parece evidente, tanto para el entorno laboral como académico, es que si para alcanzar tus objetivos son necesarios una serie de comportamientos el individuo tenderá a desarrollarlos, pero si no lo son, probablemente no los desarrollará. Por ejemplo no hay mejor manera de desarrollar la habilidad de hablar en público que hacerla imprescindible para aprobar asignaturas porque la evaluación de trabajos y exámenes se hace verbalmente y delante de una audiencia numerosa.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.