Uno de los mayores inconvenientes con que nos encontramos los que trabajamos en el área de desarrollo de personas es la falta de ligazón o de transferencia entre los conceptos transmitidos o las habilidades entrenadas en la formación y el trabajo real, especialmente a largo plazo. El problema puede ser de base, y es establecer campos distintos entre, por un lado, el desarrollo (entendido como formación o afines) y, por otro lado, el trabajo diario, como si fueran entidades separadas. Pero no es así, ni mucho menos. Es aquí donde el concepto 70:20:10 cobra importancia decisiva para entender de que hablamos cuando hablamos de desarrollo.
Este marco conceptual se fundamenta en la investigación llevada a cabo en los 90 por Morgan McCall y sus colegas del Center for Creative Leadership. Los datos del estudio, centrado en el aprendizaje y desarrollo organizacional, pusieron de manifiesto cuál era la forma en la que aprendían y desarrollaban sus capacidades gerentes y directores que habían obtenido resultados excelentes en su desempeño. Los datos pueden resumirse en:
• el 70% del desarrollo se obtenía a través de la experiencia con el trabajo diario.
• el 20% se producía como resultado de la interacción con y el aprendizaje de otras personas (en muchas ocasiones, el jefe directo).
• el 10% se produce a través de la formación más clásica (aula, e-learning, libros, etc).
Posiblemente algunos estéis pensando, llegados a este punto, que no nos hubiera hecho falta ningún autor de los citados ni ninguna investigación para llegar a semejante conclusión. Sin embargo, la formación en la mayoría de las organizaciones no sigue esta estructura. Lo habitual es la organización de acciones (en sala o outdoor) con contenidos que pueden ser interesantes, pero que en muchas ocasiones no están lo suficientemente vinculados a las necesidades reales de los participantes. Asimismo, por supuesto que las personas siempre aprenden en su puesto de trabajo, pero de una manera autónoma e intuitiva, sin sistemas de apoyo que le aporten metodología y eficacia a este aprendizaje.
Así pues, los programas de desarrollo deberían partir de una visión más integral y estructurada, tomando en cuenta las tres patas y su importancia relativa. En el programa de desarrollo de una persona deberían existir una serie de objetivos de aprendizaje que fueran desarrollados a partir de una serie de acciones distintas, incluidas e integradas en los diferentes momentos:
• Experiencia (el 70): aprendizaje y desarrollo a través de las tareas del día a día, los retos y la práctica.
• Exposición (el 20): aprendizaje y desarrollo con y a través de otros, del entrenamiento informal, la explotación de las redes personales y otras acciones de colaboración y de cooperación.
• Educación (el 10): aprendizaje y desarrollo a través de cursos y programas estructurados.
Con esta estructura podemos integrar las diferentes maneras de aprender de las personas, orientando dicho aprendizaje a aquellos aspectos o competencias que son clave para que cada uno realice su trabajo de manera óptima. El marco 70:20:10 permite a los individuos, equipos y organizaciones adaptarse y aprender a la velocidad a la que se mueve su entorno.
Desde Alan & Atkinson consideramos clave el mejorar cada vez más la eficacia real de los planes de desarrollo, por lo que la metodología 70:20:10 siempre está presente en nuestras intervenciones y siempre ha aportado gran satisfacción a los participantes y rendimiento a sus organizaciones.
Esperamos vuestros comentarios y aportaciones. Muchas gracias.