Dentro de las muchas vueltas que se le da a la evaluación de potencial, esto es, a la capacidad de predecir si una persona podría asumir unas responsabilidades determinadas en un futuro con unas buenas garantías de éxito, a menudo se llega a buscar una serie de factores cuasi-mitológicos, que nos sirvan de fiable «bola de cristal». Como mi evaluación de competencias, personalidad o desempeño no me da resultados fiables, busco desesperadamente nuevos factores que puedan dármelos. O, directamente, me rindo. Y, sin embargo, los factores están ahí, y siempre lo han estado. El mayor problema es que empezamos en muchas ocasiones la casa por el tejado, o que tendemos a tratar cada problema como si fuera único o nuevo. Cuando hablamos de empresas grandes (que son las que más esfuerzo suelen destinar a temas de potencial) tenemos un factor crítico de evaluación que olvidamos: la historia. Porque ella debe ser la base de todo el proceso. Imaginemos que estamos buscando empleados con potencial para ocupar puestos de dirección de sucursales. ¿Cómo hacerlo? Bueno, yo ya tengo directores de sucursal que funcionan bien (si no es así, el problema es más grave). ¿Por qué no preguntarme cómo han llegado hasta allí? ¿Cómo han llegado a ser así? ¿Con qué estudios entraron? ¿A qué formaciones acudieron? ¿Por qué áreas pasaron? Las variables pueden ser múltiples pero, si conseguimos aislar algunos factores comunes que puedan estar involucrados en esa evolución profesional, puede ayudarnos en gran medida a definir próximos procesos de evaluación de potencial. En definitiva, en muchísimas ocasiones no se trata tanto de buscar factores que le harán rendir bien en el futuro, sino de encontrar los que hicieron rendir bien a otros en el pasado.