Frecuentemente hay organizaciones que inician cambios estratégicos importantes tales como, cambiar a un organigrama matricial, o incluso pasar de una organización por países autónomos entre sí, a una organización corporativa única e integrada. Estos cambios a menudo se deciden a partir de unos cuántos datos recopilados en poco tiempo, con los que se construye un power point, que se lleva a un comité que lo aprueba con entusiasmo. A partir de ahí, en ocasiones, dicho cambio se plantea con parámetros fijos. No se contempla que en la implementación se puedan realizar cambios, adaptando el modelo propuesto a la realidad.
Con esta estrategia se niega la capacidad de la organización para aprender. A partir de unos objetivos se puede establecer un nuevo modelo organizativo. Pero es evidente que cuándo lo diseñamos no tenemos en cuenta, es imposible, todas las posibles variantes que puede ofrecernos la realidad al respecto. Con lo que el modelo se queda pobre. Es cómo si a un médico le negáramos la posibilidad de aprender de sus casos e introducir variantes a su modo de atender a sus pacientes.
Sin duda para que esto pueda suceder debe existir dentro de la organización una fuerte cultura de aprendizaje y confianza.