Habiendo tenido ocasión de trabajar a lo largo de los años en múltiples procesos de evaluación de personal, hemos observado que en demasiados de ellos se tiende a obviar un aspecto que puede ser crítico: el encaje del candidato (interno o externo) con la cultura o «forma de hacer» organizacional / departamental / nacional. Y, en muchos casos, es un factor enormemente más crítico que el propio desarrollo competencial o incluso que la titulación académica.
Que alguien «encaje» o no en una organización, departamento o área no tiene nada que ver con su capacidad «bruta». Puede ser un dechado de virtudes profesionales y personales, y muchas organizaciones serían felices al poder contar con él o ella… pero no todas. Hay jugadores de fútbol, baloncesto, o cualquier otro deporte de equipo, de talento contrastado, que no encajan en determinado equipo, mientras que en otro su rendimiento es excelente y reconocido. Si hablamos del mismo deporte, es obvio que debe haber «algo» que afecta, y ese algo, en muchos casos, es la propia cultura de la organización, la forma de ser de la compañía, qué cosas se valoran y cuáles no. Y esto va a teñir absolutamente toda la forma de trabajar, desde la relación con los managers o los clientes hasta las posibilidades de desarrollo profesional.
No es especialmente complejo, ni encarece demasiado un proceso de assessment, tratar de hacer un match entre el cómo es la empresa y lo que busca el candidato, y ahorra muchos problemas posteriores. No nos olvidemos de que no existe el talento bruto, ese talento se aplica siempre a un contexto, y hay grandes talentos…que no encajan en nuestra organización. No es culpa suya ni nuestra.