No hay duda de que la tecnología ha modificado de forma radical nuestra forma de ver el mundo. Nuestro trabajo (sea en el sector que sea) ha cambiado. Aparecen nuevas formas de relacionarse, de comunicar, de organizar, nuevas herramientas, nuevos formatos, nuevos conceptos, ….
Evidentemente, esto afecta al área de recursos humanos de muchísimas maneras. Centrémonos en uno de ellos: la evaluación, concretamente la evaluación de competencias. La evaluación, que ha sido tradicionalmente (al igual que la formación) una modalidad presencial, ha pasado a estar cada vez más dominada por las versiones on-line. Múltiples plataformas y herramientas han sido desarrolladas de forma que la evaluación pueda ser aplicada “a distancia”. En la mayoría de casos, se ha tratado de adaptar la herramienta tradicional de evaluación a un formato on-line. En el caso de cuestionarios y tests, esta adaptación es relativamente sencilla, y la automatización de informes supone una gran ventaja en cuanto a la inmediatez de la información disponible. En otros casos (ejercicios in-basket o análisis de casos), la adaptación puede ser algo más trabajosa (sobre todo con respecto a la corrección), pero es también perfectamente factible.
Las ventajas, no cabe duda, son grandes. La aplicación on-line favorece la estandarización de las pruebas (además de dificultar su uso fraudulento: ya no se pueden fotocopiar) y genera grandes ahorros, evitando desplazamientos, adaptándose a grandes colectivos y dando una rapidez de respuesta imposible de conseguir por otros medios.
Esta situación nos ofrece dos interrogantes fundamentales, uno a nivel más operativo y otro a nivel más conceptual. El primero podría expresarse como: ¿puede medirse todo on-line? ¿O unas competencias pueden medirse y otras no? A primera vista, parece que competencias relacionadas con la comunicación intepersonal, el trabajo en equipo o el liderazgo son bastante difíciles de medir sin la existencia de una interacción personal real (al menos, con las aplicaciones existentes). Por otro lado, competencias relacionadas con el análisis y solución de problemas (por ejemplo) pueden ser evaluadas con bastante precisión sin necesidad de aplicación presencial. Sin embargo, se ha venido observando en el sector un ascenso muy importante de las herramientas de evaluación on-line, basándose fundamentalmente en el ahorro de costes. Aunque el ahorro de costes depende de lo que entendamos por “coste”. ¿Una evaluación que cubre bien unas áreas pero no otras es “barata”? ¿Queremos un coche con tres ruedas, por barato que sea?
Lejos de la intención de este artículo el plantear la no utilidad de la evaluación on-line, que no es futuro, sino presente, pero que, como cualquier herramienta, tiene sus pros y sus contras. Como en el caso de la formación, la mejor opción puede estar en el desarrollo de procesos “blended” de evaluación, y que la tendencia a promover cada vez más evaluaciones a distancia (con el loable objetivo de reducir costes y facilitar procesos) puede acabar redundando en una bajada de la calidad de la evaluación, o en una evaluación parcial, porque hay aspectos de una evaluación presencial muy difíciles de sustituir. ¿O tomaríamos una decisión de contratación o promoción sin una entrevista personal?
El segundo interrogante es, como decíamos, más conceptual y lo presentamos más a modo de reflexión en voz alta. Se podría expresar como: ¿el contexto influye en el resultado? Al haber cambiado (y seguir cambiando), como decíamos al principio, la forma de trabajar en base a la tecnología, ¿no debería cambiar la forma de evaluar, o incluso la naturaleza de las mismas competencias que pretendemos medir? Si la gente está acostumbrada a trabajar con su correo electrónico, ¿el uso de una prueba de lápiz y papel contamina negativamente el resultado de una evaluación? ¿Cambian las competencias dependiendo del entorno? ¿O las competencias deben ser transferibles a cualquier entorno, aunque yo no esté familiarizado con él? ¿Es diferente comunicar a través de mail que por carta? ¿Entran en juego habilidades distintas en una reunión por videoconferencia que en una reunión presencial? ¿El networking es lo mismo cuando hablamos de agendas que de redes sociales? ¿Se necesitan otras competencias o matices de las competencias? ¿Ha cambiado ese entorno la esencia misma de las competencias?
Más preguntas que respuestas. Y es que las herramientas tecnológicas se generan y desarrollan a tal velocidad que aún nadie conoce muy bien su utilidad real y sus consecuencias a medio o largo plazo, ni que vendrá a continuación. Por eso mismo, la respuesta de hacia dónde debe evolucionar el área de evaluación de competencias debemos ir construyéndola entre todos. Y no es fácil.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.