Si tus vendedores no venden porque el mercado ha cambiado, no contrates un curso de ventas para que aprendan a vender. Primero define de qué manera quieres vender y, posteriormente, forma sobre ese modelo.
Si tu organización ha crecido o decrecido, eso ha provocado cambios en tu estructura organizativa y a partir de ahí has percibido que las personas son menos productivas y gestionan peor su tiempo…no contrates un curso de gestión del tiempo. Organiza y redistribuye las funciones de tu equipo y posteriormente fórmalo, si fuera necesario (y quizá no lo sea).
Si percibes que los miembros de tu equipo no colaboran entre sí lo suficiente, o no trabajan en equipo adecuadamente, no contrates un curso de trabajo en equipo, y mucho menos un outdoor. Primero, analiza las causas de ese comportamiento. Puede que tu sistema de incentivos no propicie la colaboración, puede que existan personas tóxicas que contaminen las relaciones, puede que el líder no ejerza bien su papel, puede que la cultura y los valores de la organización no favorezcan la colaboración y pueden suceder muchísimas cosas más…y posiblemente ninguna se solucione con un curso de trabajo de equipo.
Si consideras que los mandos intermedios de tu organización no están orientados suficientemente a las personas y sí lo están a la tarea, si están orientados exclusivamente al corto plazo y al resultado y ves que esto genera demasiada presión, escaso desarrollo del talento e incluso, según esté el mercado laboral, fuga de talento…no contrates un curso de liderazgo. Analiza tus modelos internos. Analiza cuál es el modelo de liderazgo de los jefes de esos mandos intermedios. Analiza los mensajes que se transmiten hacia abajo, cuándo se promociona a alguien, cuándo se reconocen méritos o se afean conductas, qué cuestiones se prioriza en las diferentes reuniones etc. Cuando tengas las conclusiones, actúa, y posiblemente la formación sea el último paso.
Si consideras que tus mandos intermedios no desarrollan a sus equipos, no cuidan la cantera o no gestionan el talento, no contrates un curso de gestión del talento, de líder coach o cualquier otro con algún nombre aún más creativo. Analiza si se le ofrece a la plantilla condiciones básicas (contrato, salario, etc) adecuadas para promocionar, si existe una cultura organizativa que tolere el error ajeno y propicie un ambiente adecuado para crecer y desarrollarse, si aportas a tus mandos intermedios herramientas de evaluación y gestión del talento y les has capacitado para utilizarlas…cuando hayas comprobado todo esto, define un modelo de gestión del talento y forma posteriormente en él.
Si el mercado y el entorno en general requiere de tu organización que sea capaz de dar respuestas nuevas, no contrates un curso de creatividad e innovación. Analiza primero si en tu organización existe un entorno que propicia la iniciativa, donde no se culpabiliza el error sino que se premia asumir riesgos. Analiza si cuándo te han propuesto ideas de mejora has puesto en marcha alguna de ellas o ni siquiera las has escuchado. Analiza si recientemente no has establecido un sistema de centralización de funciones donde cada persona ha perdido capacidad de decisión, o sí la organización ha adoptado una línea de rígida especialización de funciones. Podría resultar contradictorio pedir a la vez la gente que deje de hacer cosas y que tome iniciativas al mismo tiempo. Una vez que hayas analizado todo esto…plantéate si realmente lo que necesitas es un curso.
A estas seis situaciones podríamos añadir muchas más. Todas ellas las hemos vivido como consultores. A la conclusión que llegas cada vez que te sucede algo de esto es evidente: la formación no vale para todo, ni es la única herramienta que se puede utilizar en la gestión de personas. En muchas ocasiones la formación debe ir al final del proceso, cuando ya tienes claro dónde estás, dónde quieres ir y cómo vas a ir.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.