Uno de los proyectos más habituales a los que nos enfrentamos en Alan&Atkinson es la evaluación de diferentes colectivos o personas dentro de las organizaciones, sea en entornos de planes de promoción o carrera, diseño de mapas de talento, reubicaciones y reorganizaciones, etc.
Por centrarnos en algún ejemplo concreto, uno de los objetivos más comunes en estos proyectos se podría resumir como: “Quiero evaluar a estas personas en esta serie de competencias corporativas” (sea con un objetivo final u otro). La situación, relativamente sorprendente, que encontramos es que algunas de esas personas llevan trabajando 5, 8, 10 o incluso más años en la organización. Por tanto, debería haber toneladas de información sobre su desempeño en estas competencias a lo largo de los años. Pero no. O sí, pero se obvia.
Intentemos aclarar la situación: un proceso de assessment center es una herramienta valiosa por muchos motivos. Es una evaluación realizada por profesionales que utilizan pruebas contrastadas, por lo que tiene un alto nivel de fiabilidad. También es de destacar que trabajar en una situación de “laboratorio” pero realista permite aislar variables y medir competencias de una forma más aséptica y clara (clave en procesos como evaluación de potencial) mientras que en una evaluación realizada en situación laboral muchas veces no sé si estoy viendo competencia, experiencia, familiaridad con la situación, etc. Además, los assessment center realizados por consultores externos dan al proceso un plus de objetividad: los consultores no conocen previamente a los evaluados, no tienen prejuicios a favor o en contra sobre ellos, y no tienen ningún interés personal o profesional en que puedan darse unos resultados u otros.
Pero, ¿puede sustituir la evaluación realizada en un día a una carrera de 10 años? ¿Es lógico que alguien se juegue su futuro profesional en 8 horas, sin que se tenga en cuenta (para bien o para mal) lo que hace todos los días?
Es obvio que no tiene sentido. Como comentábamos, el assessment es una herramienta muy útil que AÑADE información muy valiosa, en los casos de personas con elevada experiencia, pero no la sustituye. ¿Llevan 10 años aquí y nos enteramos de que planifican bien o comunican regular en una evaluación de un día?
Distinto es cuando estamos hablando de gente con muy poca experiencia o de evaluar situaciones a futuro, es decir, situaciones con las que la persona aún no se ha enfrentado o competencias que aún no ha tenido que poner en juego (no puedo hacer una evaluación continua de su liderazgo si hasta ahora no ha tenido personal a cargo). En estos casos, la información que presenta el assessment es crítica y muy útil.
En resumen, los assessment no son sustitutivos de la evaluación continua, sino una información complementaria. No se puede obviar la información que me proporcionan 10 años de carrera, que es riquísima. Pero, para tenerla, hay que haber evaluado durante esos 10 años. Y es por esto que recuperamos el concepto de evaluación continua: el desarrollo es un proceso, no una cuestión de evaluación sumativa, de determinados exámenes que hago en determinados momentos, sino de una revisión constante que, a su vez, y esto es básico, VA INTRODUCIENDO CAMBIOS.
De hecho, cuando los resultados de un assessment discrepan totalmente de la información de 10 años de carrera…nosotros tendemos a pensar que el problema ha estado en el assessment.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.