Generalmente, cuando abordamos por primera vez en una organización un proyecto de formación fundamentado en la metodología 70:20:10, existe cierta inercia a pensar en la organización que la gran novedad que aporta esta metodología es la parte de formación en el puesto de trabajo, es decir, el llamado 70. Existe cierto prejuicio a reducir el 70:20:10 a un programa donde a la formación tradicional (en aula o a distancia) se le añade un foro (20) y diferentes acciones que acerquen los contenidos al puesto de trabajo (70).
Sin embargo, nosotros consideramos que el gran cambio que introduce esta metodología es el nuevo planteamiento que se debe hacer en la formación estructurada, independientemente de la metodología que se utilice: en aula, a distancia, e-learning, outdoor etc. Es decir, esta metodología no solo añade cosas a la formación estructurada tradicional, sino que exige un diseño diferente de ésta. Esto es así, fundamentalmente, por el hecho de que es imprescindible integrar todas las acciones del programa formativo. No se trata de una suma de acciones, sino de un programa integrado.
Así, esta nueva forma de desarrollo exige que, al diseñar la formación estructurada, debamos contemplar una serie de factores para que dicha integración sea posible:
La duración: Las acciones formativas deben tender a ser más cortas y más eficientes. No se puede transmitir un exceso de información y esperar que las personas establezcan planes de aprendizaje relacionados con los conceptos transmitidos si estos son excesivos, ya que provocamos que el participante corra el riesgo de caer en la dispersión. La manera más lógica de diseñar un programa formativo es la de intercalar intervenciones de formación estructurada corta (un día si es presencial), con acciones en el puesto de trabajo. Lógicamente, podremos repetir la secuencia para realizar programas formativos largos. Pero no debemos olvidar que ninguna persona es capaz de aprender (y por aprender entendemos poner en marcha) muchas conductas a la vez.
Presentación de contenidos: Los conceptos que se introducen en la formación estructurada de un programa de estas características deben ayudar a que el participante reconozca su realidad y cómo puede modificar su propio comportamiento para interactuar de manera eficaz con ella. Para desarrollar nuestras competencias, las personas necesitamos conocimientos concretos que nos ayuden a interpretar esa realidad ambiental, por lo que debemos aportarle conceptos que le ayuden, de manera concreta, a mejorar su desempeño en ese entorno. Se debe entonces huir de “recetas”, o listas de soluciones generales aplicadas a problemas genéricos, así como debemos evitar explicar grandes teorías que abordan grandes áreas de conocimiento. Incluso debemos contemplar no aportar conocimientos cuando las personas ya cuentan con ellos, y debemos centrarnos en aspectos como la habilidad o actitud.
Metodología “blended”: Buscamos un cambio de competencias, de comportamientos, y para ello consideramos que es necesario aprender haciendo, aprender trabajando. La formación estructurada debe reforzar este aprendizaje y aportar al participante los conocimientos y herramientas necesarios para abordarlo. Como es obvio, el grupo de participantes puede presentar diferentes puntos de partida respecto de las competencias que deben desarrollar. En ocasiones pueden contar con dificultades relacionadas con los conocimientos, en otras es necesario poner el énfasis en entrenar habilidades y en otras, sin embargo, nos encontramos con una cuestión de actitud. Para cada una de los innumerables tipos de situaciones de partida se hace necesario actuar con una metodología diferente. Pero, como lo probable es que aparezcan situaciones donde se mezclen diferentes factores, es necesario actuar con metodologías diferentes, integradas entre sí.
Existencia de diagnostico: Si no sabemos cuál es el punto de partida del colectivo participante difícilmente podremos trabajar con él. Obviamente, esta aseveración es válida para cualquier metodología formativa, pero en el caso que de la que nos ocupa es especialmente crítico. Esto es así porque acompañando a la formación estructurada se desarrollarán acciones en el puesto de trabajo y, si no conocemos su realidad (competencias que necesitan y nivel medio del grupo respecto a ellas) será imposible integrar los tres tipos de acciones de las que se compone la metodología 70:20:10.
En resumen, podemos decir que la formación estructurada de un programa diseñado desde la metodología 70:20:10 debe hacerse desde paradigmas diferentes a la formación más tradicional. La integración de la parte estructurada con la parte menos estructurada o “informal” hace indispensable la concreción, así como la orientación de los contenidos hacía fórmulas que ayuden al individuo a cambiar sus comportamientos. La estructura de la formación es otra y, desde el inicio, el facilitador debe conseguir que los participantes se impliquen en la acción de desarrollo pensando en la manera de cómo lo van a llevar a cabo en el puesto de trabajo, y de cómo lo tratado les va a ayudar a aprender nuevas conductas o comportamientos.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias