El despido del CEO de Microsoft, Steve Ballmer, ha vuelto a traer a la palestra un método de evaluación (que no es ni mucho menos nuevo) basado en una especie de valoración “estadística” llamado “curva de la vitalidad”. En esencia, el método es una suerte de clasificación o ranking basada en una campana de Gauss en el que, básicamente, un 20% del personal recibe una evaluación excelente, otro 20% una evaluación buena, un 40% una evaluación media y un 20% una evaluación desfavorable. Si este último 20% no mejoraba su desempeño antes de la próxima evaluación, podía dar por seguro su despido.
En un primer vistazo, el sistema podría aparentar cierta lógica: se supone que el nivel de desempeño, como otras variables, debería distribuirse a lo largo de una curva normal o algo semejante, con unas cuantas personas excelentes, unas cuantas de bajo desempeño y una mayoría de desempeño medio. Sin embargo, la perversidad consiste en que lo que se hace no es reflejar una distribución, sino forzarla. Es decir, si tenemos un equipo de 10 personas, no importa lo magníficas que sean: invariablemente dos de ellas obtendrán una valoración baja.
No hay que hilar demasiado fino para detectar rápidamente lo que esto va a conllevar: la lucha encarnizada dentro del equipo por no ocupar ese “último puesto”, generando una competitividad insana. No compiten contra otras compañías, sino contra sus propios compañeros. Otro problema añadido es el fomentar el cortoplacismo, porque mi horizonte temporal es, únicamente, la próxima evalución. De hecho, el foco ya no se centra en hacer un buen trabajo, sino en obtener una buena valoración o, por lo menos, una media. Cuando el foco se centra en la evaluación, tenemos un problema. Es como jugar al tenis mirando al marcador, en lugar de a la pelota. De hecho, todos los trabajadores de Microsoft entrevistados identificaron la famosa “curva de la vitalidad” como uno de los elementos críticos para que la compañía no haya tenido unos mejores resultados en los últimos tiempos.
Hay que ser muy cauto cuando se manejan estadísticas y se aplican a personas. En muchas ocasiones oímos que determinada persona está “por debajo de la media” en algún tipo de medida o evaluación. ¿Por debajo de la media? Claro. Siempre, en cualquier grupo, aproximadamente el 50% de las personas estarán por debajo de la media, sea que midamos desempeño, estatura o longitud de los dedos de los pies. Si mi estrategia es prescindir de un 10% de los que están más alejados de la media (por debajo), lo único que conseguiré será aumentar la media, y seguiré teniendo un 50% por debajo, como no puede ser de otra manera (aunque ahora con puntuaciones más altas). Así, ¿dónde pongo el límite? ¿El 10% bajo siempre es bajo? ¿Llegará un momento en que ya no hay empleados poco competentes a los que echar, o no? ¿Y cómo afecta esto a la moral de la gente?
Por otro lado en algunos casos en España hemos podido comprobar que existen organizaciones donde se aplica esta técnica como medida orientada a aumentar el nivel de compromiso de los evaluadores. Es decir, para evitar que estos evalúen a todos por igual sin entrar en un análisis profundo (o con una intención políticamente correcta), se obliga a que los evaluadores establezcan rankings similares a la curva de Gauss. La intención es buena (evitar evaluaciones “planas” que no discriminan) pero las consecuencias no, al menos en muchas ocasiones. La evaluación “plana” se podría haber evitado de forma más eficaz formando, comunicando y comprometiendo a los evaluadores y a toda la organización.
En resumen, aunque esta forma de valoración de personal es ampliamente utilizada, la experiencia (no sólo la de Microsoft) nos dice que para algunas compañías puede llegar a ser catastrófica. Es un sistema que, aunque pudiera parecerlo, no promueve el desarrollo ni la excelencia profesional, sino la competitividad a ultranza y el cortoplacismo. La gente ya no se esfuerza para ser excelente, sino para pasar un examen. Y todos sabemos que los exámenes hay muchas formas de pasarlos.
Medida, sí, pero con sentido común.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.