El feedback 360º ha sido una metodología de evaluación ampliamente utilizada durante años en muchas empresas y organizaciones. Pese a que, intuitivamente, puede resultar una herramienta especialmente adecuada para la evaluación de aquellos aspectos relacionados con la relación con otros (liderazgo o trabajo en equipo, por ejemplo), lo cierto es que presenta distintos problemas que le restan eficacia, no siendo los únicos los problemas políticos (dificultad de que los implicados acepten su implantación) o la deseabilidad social (respuestas políticamente correctas debidas a distintos motivos).
Una posible forma de mejorar la eficacia de este tipo de herramienta es convertirla en ipsativa. Tradicionalmente, la forma de responder a un 360 consiste en asignar un valor (dentro de una escala determinada) a cada ítem del cuestionario. Veamos un ejemplo para una competencia como Toma de Decisiones:
| NUNCA | RARA VEZ | ALGUNAS VECES | CASI SIEMPRE | SIEMPRE | |
| Se anticipa a posibles problemas | o | o | o | o | o |
| Toma decisiones rápidamente | o | o | o | o | o |
| ……. |
La evaluación ipsativa, que es común especialmente en tests de personalidad utilizados en el contexto laboral, consiste en formatos de elección forzada, bien eligiendo un tipo de respuesta y no otra, o bien repartiendo un número de puntos entre una serie de opciones. Un ejemplo podría ser:
De entre las siguientes competencias, elija las 3 que a su juicio, representan puntos fuertes en la forma de trabajar de X. A continuación ordene las 3 elegidas de mayor a menor fortaleza, siendo 1 la que considera la competencia más desarrollada:
Toma de decisiones – Iniciativa – Liderazgo – Trabajo en equipo – …..
A continuación, vuelva a elegir entre ese listado las 3 competencias que, a su juicio, representan áreas a mejorar en el caso de X. De nuevo, ordene las 3 elegidas de mayor a menor prioridad, siendo 1 la que considera de desarrollo más prioritario.
La medida ipsativa tiene un inconveniente fundamental: no permite la comparación, ni entre individuos, ni con un mismo individuo en un momento A y en un momento B posterior. Dentro de un modelo ipsativo, la comparación no tiene sentido, ya que la suma de las puntuaciones es constante, por lo que si puntúo más en una competencia tendré que puntuar menos en otra (aunque habría mucho que discutir sobre si las puntuaciones obtenidas en un 360º “normativo” admiten comparaciones entre individuos, vamos en este artículo a dar por supuesta esa posibilidad).
Esto podría parecer un problema grave en una herramienta de evaluación, si no fuera porque estamos hablando de una herramienta absolutamente orientada al desarrollo, y no a la selección de personal. Por tanto, la posibilidad de comparar perfiles es mucho menos importante que la posibilidad de conseguir información útil para el desarrollo.
En las pruebas llevadas a cabo con cuestionarios 360º ipsativos se han encontrado algunos resultados interesantes, y que van muy en la línea de esa mejora de la herramienta de la que hablábamos:
- En primer lugar, se reduce el tiempo dedicado a completar el cuestionario, entre un 40 y un 50%, lo cual siempre es positivo.
- Casi desaparecen los “perfiles planos” (donde todas las valoraciones tienden a agruparse en torno a los mismos valores, 3-4, por ejemplo). Las fortalezas y áreas de mejora se distinguen con mucha mayor claridad.
- Mejora de forma evidente el feedback con el interesado, ya que la información recibida es más rica y más clara.
- Se percibe el proceso de forma más positiva y menos “examinadora”, ya que en todos los perfiles hay fortalezas y áreas de mejora claramente definidas, y no se establecen comparaciones.
Parece pues que el utilizar el 360º en formato ipsativo puede potenciar la eficacia de la herramienta, sobre todo desde su aspecto fundamental: servir como punto de partida para el desarrollo. Por supuesto, esto no quiere decir que el enfoque clásico del 360º deba desaparecer, ya que en ocasiones sí puede ser importante establecer comparativas entre distintos momentos de una persona, o comparaciones de distintas personas dentro de un grupo (con todas las precauciones, como decíamos al principio). Entendemos que ambos formatos pueden convivir, y utilizarse de acuerdo al objetivo del proceso.
Esperemos vuestros comentarios. Muchas gracias.