«…la acción, responsable y coherente es, en sí misma, el más eficaz de los procesos de aprendizaje».
En esta frase de Reg Revans se desvela una parte crucial de la filosofía del Action Learning, metodología de desarrollo que él mismo definió en los años 40 del siglo pasado. A pesar de los casi 80 años transcurridos, la técnica conserva toda su vigencia y frescura, ya que la base de la misma se orienta a ayudar a personas y empresas a adaptarse al cambio (y sólo desde el aprendizaje podemos adaptarnos a él) y a superar la barrera entre la formación «instruccional» y la resolución de problemas reales.
Para describir su método, Revans, hombre de formación científica, utilizaba una sencilla ecuación: L= P x Q, donde el aprendizaje (Learning) es igual al producto de lo que sabemos (Programmed Knowledge) por las preguntas que nos hacemos (Questions). La base para que el sistema funcione consiste en «reconocer la propia ignorancia». Lo que sé (P) no es suficiente para solucionar eficazmente las situaciones que van surgiendo en un entorno complejo y cambiante. Por tanto, debo cuestionar lo que sé. Algunos autores usan en este caso el término «desaprender», que en español resulta un poco confuso, ya que «desaprender» algo es imposible (por suerte, en la mayoría de casos). Con «desaprender» se hace referencia a salir de uno mismo, a cuestionar la propia cultura, las creencias,…todo aquello que se dio acertadamente en llamar «instituciones internalizadas».
Desde una aplicación práctica, el Action Learning funciona de la siguiente forma:
– Se define un grupo de personas (llamado Action Learning Set o Grupo de Aprendizaje), que pueden trabajar en un mismo proyecto o en diferentes áreas. El tamaño puede variar, pero los grupos de entre 5-7 personas son adecuados para trabajar. Es recomendable un cierto grado de diversidad o heterogeneidad dentro del grupo.
– El grupo aborda un problema o situación real (situaciones que pueden ser elegidas por los propios participantes). Aunque pueden hacerse Grupos de Aprendizaje con situaciones simuladas, las situaciones reales proporcionan un «combustible motivacional» muy útil a la hora de obtener resultados. La situación es expuesta al grupo. Evidentemente, son situaciones para las que no hay una respuesta clara, sino una diversidad de posibles vías de acción.
– El grupo realiza preguntas (Q) acerca de la situación. Es una parte fundamental del proceso, manejar el Action Learning es aprender a preguntar, en gran medida. Se trabaja de forma similar a como lo haría un coach: el grupo NO aporta soluciones, sólo hace preguntas al participante que ha expuesto la cuestión. Esas preguntas estimulan el pensamiento divergente, el aprendizaje, la acción. De aquí también la importancia de esa heterogeneidad grupal de la que hablábamos al principio: si una situación me es poco familiar tenderé a encararla más libre de creencias preconcebidas, y esto es crucial para el aprendizaje.
– Se define un plan de acción (lo define el participante en cuestión en base a la reflexión que las preguntas del grupo han provocado). En la próxima sesión del grupo, el participante proporcionará feedback sobre los resultados obtenidos.
Las sesiones grupales duran entre medio día y un día. Los grupos suelen reunirse cada 3 ó 4 semanas, y la duración total del proceso puede llevar unos 6 meses, aunque estas duraciones varían mucho en función del tipo de grupo o las situaciones a analizar.
Como es lógico, hay variaciones al trabajar con Action Learning. En muchos grupos se utiliza la figura del «learning coach», una especie de facilitador de grupo, aunque Revans no estaba de acuerdo en el uso de este tipo de figura, prefiriendo los grupos autogestionados. De cualquier modo, es una metodología que ha obtenido muy buenos resultados (como demostraron, por ejemplo, las mediciones de productividad que el propio Revans realizó en la National Coal Board), aunque en España no haya sido utilizado de forma muy extensa ni planificada.
En resumen, el Action Learning favorece el desarrollo personal y organizacional de distintas formas: me permite aprender cosas sobre mí mismo y mi forma de actuar, me permite aprender de otros y con otros, me permite trabajar sobre situaciones reales, permite crear un entorno de aprendizaje continuo y salva la barrera «formación vs. trabajo». Porque, como decía Revans, «el conocimiento no está en las cabezas de supuestos expertos, está en los profesionales».
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