La digitalización en la gestión de los RR HH está suponiendo uno de los cambios más importantes de su historia. Afecta a todos los aspectos de su ámbito de actuación, pero consideramos que una de los lugares donde más impacto va a causar es en la evaluación del potencial.
Hasta ahora para medir el potencial de las personas en las organizaciones, generalmente se han empleado diferentes metodologías tales como la evaluación de competencias comparando al evaluado con las competencias del puesto futuro, la evaluación de factores de potencial, análisis de carrera etc. En cualquier caso la información que se maneja es individual, sobre la persona y generalmente obtenida en un mismo momento, el de la toma de decisión.
La digitalización permite obtener muchos más datos de los que procesados de manera conveniente podemos obtener mucha información para tomar decisiones con un índice de validez y fiabilidad más altos de lo obtenido actualmente.
Los datos pueden venir de muchas y diferentes fuentes: curriculares, trayectoria en la organización, evaluaciones y feedbacks diversos, retos y proyectos a los que se ha tenido que enfrentar, formación recibida, rendimiento aportado, consecución de objetivos etc… Todos estos datos se pueden analizar desde diferentes perspectivas: competencias, valores, conocimientos, motivaciones o capacidad de aprendizaje, por citar algunos de ellos de los que se puede realizar una categorización más libre y abierta. Cualquier fuente puede alimentar cualquier perspectiva, así por ejemplo podemos obtener información sobre competencias no sólo mirando las diferentes evaluaciones (Assessment center, evaluación del desempeño o feedback 360º) sino que también podemos mirar otros datos que son menos directos en su aportación de información pero que aportan una información muy crítica y valiosa, tales como retos o contextos en los que ha trabajado, líderes con los que ha colaborado, clientes, procesos en los que ha estado, rendimiento aportado en según qué situaciones y con qué equipos etc.
Estos datos no sólo nos puede aportar información sobre qué personas cuentan con un mayor potencial, sino que también nos pueden ayudar a definir mejor nuestro patrón de comparación. Analicemos toda la información que tenemos sobre las personas que consideramos ejemplares en nuestra organización, hagamos análisis de correlación, busquemos patrones y obtendremos los datos en los que nos tendremos que fijar para evaluar el potencial en nuestros candidatos. De esta manera obtendremos patrones más ajustados y fiables a nuestra realidad y más dinámicos y adaptables a los cambios que existen en cada organización.
De esta manera podremos descubrir si en nuestra organización para ser líder a un determinado nivel es más crítico tener más desarrollado una competencia u otra, o yendo más allá si es más crítico un buen perfil de competencias, unos valores corporativos más asentados o una mayor capacidad de aprendizaje y adaptación. No sólo eso podremos determinar dónde encontrar el dato o el indicador que no alimenta la perspectiva seleccionada.
Es decir podremos obtener un sistema que se retroalimente de manera continua, del establecimiento de patrones iremos a la evaluación individual y viceversa. Podremos evaluar el sistema de manera más clara, mejorando los actuales sistemas que son más secuenciales, donde primero establecemos un patrón y posteriormente evaluamos, pero que en contados momentos retroalimentamos el sistema, o al menos no lo hacemos de manera continua, sino que cuando intuimos que éste no arroja los resultados esperados buscamos un nuevos sistema que en demasiadas ocasiones rompe con el anterior y parte de cero, perdiéndose el manejo histórico de los datos y las posibles comparativas entre los diferentes participantes. Y ponemos en negrita el verbo intuir porque todo este proceso se hace de esa manera, aunque debemos señalar que esta falta de rigor hoy en día es la única manera de hacer las cosas porque no tenemos información suficiente para poderlo de hacer de otra forma.
Este cambio de paradigma nos presenta diferentes retos que debemos abordar:
- Debemos contar con una herramienta digital que en su diseño previo haya tenido en cuenta toda la arquitectura de datos que necesitamos y que es viable a la hora de introducirlos.
- Debemos contar con un sistema claro de categorías y etiquetas que esté totalmente integrado en todos los módulos del sistema. Recordemos que vamos a utilizar todo tipo de datos, tanto para evaluar como para establecer el patrón de medida.
- Debemos prever que los datos se puedan obtener con facilidad para que sea posible establecer análisis de correlaciones.
- Debemos contar con un equipo de personas formadas nos sólo en análisis de datos sino también en comportamiento humano. Para analizar los datos y establecer correlaciones hay que entender que significa cada dato y que aportación nos puede hacer.
Pero el reto que queremos destacar es que todo el equipo responsable se muestre abierto a aprender, a ser curioso, a replantearse continuamente nuevos caminos y nuevas formas de hacer las cosas. Este es un mundo nuevo que está por explorar. En la mayoría de las ocasiones no vamos a contar con experiencias de otros de las que aprender y tendremos que actuar como pioneros en una nueva materia.