Evaluación del desempeño

Por septiembre 7, 2017Qué estamos haciendo

Una compañía del sector IT, que está en pleno proceso de crecimiento nos ha pedido que le hagamos el nuevo sistema de evaluación del desempeño. Esta compañía no tiene aún muy definidos sus procedimientos de RR HH, y con buen criterio, a nuestro juicio, han decidido que la evaluación del desempeño sea uno de los primeros en definirse.

Para diseñar la evaluación ha sido necesario realizar la descripción de puestos de trabajo y la definición de competencias. Tan sólo se han diseñado un número limitado de competencias genéricas para que no generar sistemas demasiado sofisticados y alejados de la realidad.

La evaluación del desempeño consta de tres partes, la primera que mide qué hace la persona (rendimiento), esta parte se ha hecho en base a una combinación de tareas y objetivos, una segunda parte que es la evaluación de competencias y una tercera que hace referencia a los planes de carrera y a la evaluación de potencial.

La última fase del proyecto, a la que se le ha dado una mayor importancia es la puesta en marcha del proyecto. Para ellos se ha puesto en marcha un plan de comunicación potente que ha diseñado y desarrollado el departamento de comunicación interna. Complementando al plan de comunicación se ha desarrollado un plan de formación. Se han formado tanto a evaluados como a evaluadores y posteriormente se ha establecido un proceso de acompañamientos y tutorías, asimismo se apoyado a RR HH en el proceso de calibración y análisis de resultados.

Para lograr que el procedimiento de evaluación del desempeño sea acogido y asumido por toda la plantilla como una herramienta útil para todos y que forme parte de la cultura de la empresa se ha tratado de potenciar esta fase de puesta en marcha. Asimismo se ha desligado la evaluación de otros procesos, de esta manera se pone el foco en el procedimiento en sí mismo. Sin embargo está previsto que en próximos años se vayan vinculando a este procedimiento otros procedimientos tales como sistema salarial fijo y variable, plan de formación o identificación de potenciales. La idea es irlo haciendo de manera progresiva conforme el sistema se vaya asentando en toda la organización.

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