Dime qué evaluación del desempeño tienes y te diré quién eres

Por abril 21, 2017Blog

La evaluación del desempeño es posiblemente una de las herramientas que componen la base de toda gestión de RR HH. Supone la base para procesos clave como la formación y el desarrollo o la retribución. Permite en definitiva conocer a nuestra plantilla, saber con qué personas contamos y en consecuencia poder gestionar las personas.

 

Pese a la importancia que tiene esta herramienta, no siempre encontramos que está implementada de una amanera idónea en todas las empresas. Como dato previo podemos comprobar que no en todas las organizaciones se entiende lo mismo. Si bien es común entender que la evaluación del desempeño es la evaluación anual sobre el rendimiento o los resultados obtenidos por cada colaborador. En ocasiones dicho rendimiento está ligado a los objetivos anuales. Sin embargo, y ahí están las diferencias, en algunos lugares se incluye en esta evaluación un complemento de evaluación de competencias, en otros la evaluación de competencias se realiza aparte, en otros se llama evaluación de desarrollo y no es exactamente de competencias. En resumen no siempre se incluyen las partes fundamentales que componen el desempeño de una persona, el qué (rendimiento) y el cómo (competencias / comportamientos).

Pero esto no es en sí mismo lo peor, podríamos hablar de diferencias de criterio o diferencias culturales u organizacionales para explicarlo. Lo que nos parece que más difícil de justificar son las diferencias en la manera en la que están implementadas las evaluaciones de desempeño.

Por un lado tenemos un grupo de organizaciones en el que se cuenta herramientas muy sofisticadas, diseñadas por consultoras de primera. Dichos diseños cumplen todos los requerimientos académicos de la evaluación, pero la plantilla percibe el proceso como algo artificial, no confía en él y cada cual  cumple realizando la evaluación pero sin decir la verdad o al menos sin comprometerse demasiado con ella. Finalmente la información que arroja la herramienta es superficial. Tan sólo se suele utilizar para establecer planes de formación de un modo general. En ocasiones desde la propia aplicación el interesado y su responsable pueden elegir entre las diferentes alternativas del plan de formación. Sin embargo esta elección se hace con poco criterio y escasa utilidad.

Si identificas  a tu organización con este modelo, eso puede significar que muy probablemente la gestión de RR HH sea superficial y de poco calado en la organización, el impacto que ésta tiene en el negocio es escaso.

Existe otro grupo donde más que un sistema existen varios que se han ido superponiendo y cambiado a lo largo de los años. Cada profesional que ha llegado a RR HH ha diseñado el suyo, y ninguno se acaba de consolidar. Esto también es un reflejo de la propia empresa, comités de dirección con excesivos cambios, estrategias que no se asientan y una continua sensación de estar reinventándose a cada momento. En ocasiones el sistema de evaluación de desempeño se cambiaba porque el último entró en una vía muerta y el profesional que llegó ni siquiera sabía que existía un sistema anterior sobre el que construir.

Si identificas  a tu organización con este modelo, eso puede significar que muy probablemente la Gestión de RR HH no esté consolidada porque no existe una estrategia global consolidada. RR HH no tiene impacto porque es una organización sin visión de largo plazo y así RR HH no puede establecer planes.

Sin embargo también existen organizaciones donde el sistema es adecuado a la organización, lleva años funcionando y está totalmente integrado en la gestión de la compañía. La herramienta se ha ido perfeccionando con el paso de los años, adaptándose a la realidad de la compañía. Mide de una forma clara y sencilla los factores verdaderamente importantes en la gestión de las personas en esa organización. Todo el mundo sabe cómo hay que hacerla. Toda la plantilla sabe  que es una herramienta que ayuda a tomar decisiones sobre las personas. Decisiones que tienen que ver con promociones, formación, asignación de proyectos, salarios etc… En estas organizaciones se tiene la sensación que existe un gran conocimiento sobre todos los miembros de la plantilla, cuáles son sus ambiciones, logros o competencias. Esto aporta transparencia y sensación de justicia en la organización.

Si identificas  a tu organización con este modelo, eso puede significar que muy probablemente la Gestión de RR HH sea estratégica y de gran impacto en la organización. RRHH aportará valor al negocio y a las personas.

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